µε τη βοήθεια του επιστηµονικού συνεργάτη της Ενωσης για την Υπεράσπιση της Εργασίας και του Κοινωνικού Κράτους (ΕΝΥΠΕΚΚ), ∆ιονύση Τεµπονέρα δίνει απαντήσεις
σε 10 καίρια ερωτήµατα που απασχολούν όλους µας. Αν ο εργοδότης σου σου προτείνει να υπογράψεις ατοµική σύµβαση, εσύ θα πρέπει να γνωρίζεις:
- πώς θα χειριστείς την κατάσταση
- πού θα καταφύγεις για υποστήριξη
- πως θα διασφαλίσεις τα δικαιώµατα σου
Τα τελευταία δύο χρόνια, η ελληνική κοινωνία έχει έρθει αντιµέτωπη µε µία άνευ προηγουµένου κρίση σε όλα τα επίπεδα. H οικονοµία καταρρέει, ο κοινωνικός ιστός διαρρηγνύεται και κεκτηµένα δικαιώµατα που έχουν αποκτηθεί µέσα από αγώνες δεκαετιών καταργούνται µε συνοπτικές διαδικασίες αµφιβόλου νοµιµότητας.
Η απορρύθµιση του εργατικού δικαίου παρατηρείται τα τελευταία χρόνια µέσω διαφόρων νοµοθετικών παρεµβάσεων, όπως η εκ περιτροπής εργασία, τα συστήµατα διευθέτησης χρόνου εργασίας, νέες µορφές απασχόλησης, outsourcing, µερική απασχόληση κ.ά.
Οµως, αυτό που συµβαίνει την τελευταία διετία, µε τα επονοµαζόµενα «µνηµόνια» και την παρέµβαση του ∆.Ν.Τ και της Ε.Ε. στην ελληνική έννοµη τάξη µπορεί να χαρακτηριστεί µόνο ως πλήρης κατάρρευση των εργασιακών δικαιωµάτων, αλλά κυρίως των κυριότερων θεσµών της συλλογικής αυτονοµίας των εργαζοµένων.
Το φαινόµενο που παρατηρείται το τελευταίο χρονικό διάστηµα είναι η µετατόπιση της διαπραγµάτευσης, από τη συλλογική διαπραγµάτευση στην ατοµική σύµβαση εργασίας. Πρακτικά αυτό σηµαίνει ότι ο εργαζόµενος που αποτελεί την αδύναµη πλευρά, ωθείται στην αποδοχή δυσµενών όρων εργασίας κάτω βέβαια και από την «δαµόκλειο σπάθη» της απόλυσης.
1.Μπορεί ένας εργαζόµενος να µην αποδεχθεί την πρόταση για ατοµική σύµβαση εργασίας; Μπορεί να πει όχι;
Οι δυνατότητες του εργαζοµένου στην περίπτωση αυτή, είναι βέβαια είτε να αποδεχθεί την νέα σύµβαση εργασίας οπότε και ισχύουν οι νέοι όροι εργασίας είτε να ενηµερώσει τον εργοδότη ότι δεν αποδέχεται τους όρους αυτούς (ενδεχοµένως µε κάποιο εξώδικο) και να τον καλέσει να συνεχίσει να τον αµείβει µε τους προγενέστερους όρους, επικαλούµενος µονοµερή βλαπτική µεταβολή στη σύµβαση εργασίας του. Αυτό βέβαια προϋποθέτει να είναι σε ισχύ η συλλογική σύµβαση εργασίας και να µην έχει καταγγελθεί ή να µην έχει λήξει η µετενέργειά της (τρίµηνο σύµφωνα µε το νόµο 4046/2012). Στην περίπτωση αυτή βέβαια, οι όροι της ΣΣΕ ενδέχεται να έχουν ενσωµατωθεί στην ατοµική σύµβαση εργασίας οπότε και συνεχίζουν και ισχύουν και µετά την λήξη της ΣΣΕ.
2.Τι µπορούµε να κάνουµε αν δεν γίνει δεκτή η απόρριψή µας;
Σε περίπτωση που η άρνησή µας για περικοπή των αποδοχών είναι σύµφωνη µε τις διατάξεις της εργατική νοµοθεσίας και ο εργοδότης επιµένει, αφού του κοινοποιήσουµε ένα εξώδικο µε το οποίο διαµαρτυρόµαστε για τη µεταβολή, έχουµε δικαίωµα να προσφύγουµε στην τοπική Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία και είναι υποχρεωµένη, µέσα σε εύλογο χρονικό διάστηµα, να διενεργήσει εργατική διαφορά καλώντας τον εργοδότη και ενηµερώνοντάς τον για τις συνέπειες των πράξεών του. Αν ο εργοδότης επιµένει, το λόγο έχουν τα δικαστήρια τα οποία θα εκδικάσουν την υπόθεση και θα αποφανθούν για τη νοµιµότητα της µείωσης του µισθού.
3.Τι επιπτώσεις µπορεί να έχει στην εργασία του η αρνητική -από µέρους του εργαζοµένου- απάντηση; Μπορεί ο εργοδότης να τον απολύσει ή να τον εντάξει σε ατοµική σύµβαση χωρίς τη θέλησή του;
Οι συνέπειες των παραπάνω ενεργειών µας είναι οι εξής:
∆υστυχώς στην ελληνική έννοµη τάξη η καταγγελία της σύµβασης εργασίας είναι αναιτιώδης. Αυτό σηµαίνει ότι ο εργοδότης µπορεί να απολύσει τον εργαζόµενο οποιαδήποτε στιγµή, αρκεί να τηρήσει τις διατυπώσεις του νόµου (έγγραφος τύπος και καταβολή αποζηµίωσης). Ελέγχεται, βέβαια, πάντα και η καταχρηστικότητα της απόλυσης αλλά και η ακυρότητά της (281 ΑΚ). Αν βέβαια ο εργοδότης προχωρήσει σε απόλυση ενώ έχει παράνοµα περικόψει τις αποδοχές του εργαζοµένου, µπορεί ο τελευταίος να ζητήσει και µισθούς υπερηµερίας.
4.Μπορεί ο εργοδότης να του δηµιουργήσει άλλα προβλήµατα;
Ο εργοδότης, όπως έχει προκύψει από την πράξη, εφόσον στην ανωτέρω περίπτωση ο εργαζόµενος αρνηθεί να δεχτεί την µείωση µισθού, συνήθως χρησιµοποιεί διάφορες πρακτικές προκειµένου να εξωθήσει τον εργαζόµενο σε οικειοθελή παραίτηση (µεταβολή ωραρίου, τόπου εργασίας, ανάρµοστη και απαξιωτική συµπεριφορά κ.λπ.). Στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόµενος καλείται να δείξει ψυχραιµία, να µην προβεί σε αξιόποινες πράξεις , να συµβουλευτεί την τοπική Επιθεώρηση Εργασίας ή τις αρχές του υπουργείου Εργασίας προκειµένου να ενηµερωθεί για τις νοµικές δυνατότητες που έχει. Ειδικά οι «παλαιοί εργαζόµενοι», που σε περίπτωση απόλυσης δικαιούνται και µεγαλύτερη αποζηµίωση, πρέπει να εξαντλούν το νοµικό τους «οπλοστάσιο» και να µην υποχωρούν «αµαχητί».
5.Τι απαντάµε αρχικά σε µια πρόταση για υπογραφή ατοµικής σύµβασης; Πώς πρέπει να κάνουµε τη διαπραγµάτευση;
Η διαπραγµάτευση πρέπει να γίνεται κατόπιν γνώσης και σωστής ενηµέρωσης. Οι ιδιαιτερότητες της κάθε περίπτωσης είναι µοναδικές. Η σωστή νοµική συµβουλή µπορεί να προστατεύσει τον εργαζόµενο από περιπέτειες και να υποδείξει τον καλύτερο δυνατό δρόµο. Ο εργαζόµενος δεν θα πρέπει να υπογράφει αµέσως και κάτω από την πίεση του εργοδότη την ατοµική σύµβαση πριν συµβουλευτεί τις αρµόδιες αρχές ή κάποιο δικηγόρο. Είναι αναφαίρετο δικαίωµα να µελετήσει τους όρους, αλλά και να επιφυλαχτεί παντός νοµίµου δικαιώµατος αναγράφοντας την σχετική ρήτρα στην ατοµική σύµβαση εργασίας.
6.Πώς κινούµαστε; Συνασπιζόµαστε; Ζητάµε βοήθεια από το σωµατείο µας;
Τα συνδικαλιστικά σωµατεία καλούνται σε περίοδο οξείας οικονοµικής κρίσης να σταθούν στο ύψος των περιστάσεων. Οπου υπάρχουν (µπορούµε να προσφεύγουµε και στα τοπικά εργατικά κέντρα), καλό είναι να ενηµερώνουµε τα όργανα του σωµατείου, να ενηµερωνόµαστε από τους νοµικούς τους συµβούλους και πάνω από όλα να συµµετέχουµε στις κινητοποιήσεις, αφού η συσπείρωση και η οµοψυχία φέρνουν καλά αποτελέσµατα στις εργατικές διεκδικήσεις.
7.Μια τέτοια πρόταση είναι πιο εύκολο να «περάσει» σε µια µικρή επιχείρηση;
Το 95% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα απασχολούν κάτω από δέκα εργαζόµενους. Στις επιχειρήσεις αυτές συνδικαλιστικά σωµατεία δεν προβλέπονται εκ του νόµου, οπότε εκεί ο εργοδότης είναι ισχυρότερος. Απαιτείται βέβαια επαφή των εργαζοµένων µεταξύ τους, αλληλοσυνεννόηση και αγωνιστικότητα για τη διαφύλαξη των δικαιωµάτων τους. Στην πίεση του εργοδότη θα πρέπει να αντιπαρατάξουν σε συλλογικό επίπεδο τη συναδελφική αλληλεγγύη .
8.Αν ο εργοδότης επιµείνει, από ποιον ζητάµε βοήθεια; Από δικηγόρο, από εργατολόγο ή υπάρχει κάποια υπηρεσία του υπουργείου Εργασίας που δέχεται τέτοιες παρατηρήσεις; Κι αν υπάρχει ποιο είναι το τηλέφωνο επικοινωνίας και η διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσουµε;
Αρµόδια υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας στις περιπτώσεις αυτές είναι πέρα από τις τοπικές Επιθεωρήσεις Εργασίας η ∆/νση Αµοιβής και ∆/νση Ορων εργασίας (Ταχ. ∆/νση: Πειραιώς 40), Τηλέφωνο: 213-1516448 και 213-1516564
Φυσικά και ένας εργατολόγος θα µπορούσε να καθοδηγήσει τους εργαζόµενους για τις νοµικές τους κινήσεις.
9.Ποιοι είναι οι ποιο ακραίοι όροι που έχετε συναντήσει σε περιπτώσεις ατοµικών συµβάσεων;
Για παράδειγµα, εργοδότης, ενώ εµφάνιζε κέρδη στον ετήσιο ισολογισµό του, επικαλούµενος τον αθέµιτο ανταγωνισµό που ενδέχεται να υποστεί στο µέλλον από τις ανταγωνίστριες επιχειρήσεις (οι οποίες και µείωσαν το εργατικό κόστος), ζήτησε από εργαζόµενους που εργάζονταν 25 ηµέρες το µήνα, να προσέρχονται στην εργασία µόνο 4 (µία µέρα την εβδοµάδα)!
10.Υπάρχουν παραδείγµατα επιχειρήσεων, όπου επιχειρήθηκε η υπογραφή ατοµικών συµβάσεων µε τους εργαζόµενους και η πρόταση του εργοδότη να απορρίφθηκε; Κι αν ναι, τι εξέλιξη είχαµε σ' αυτές τις περιπτώσεις;
Παραδείγµατα επιχειρήσεων που ζητούν τη µείωση µισθών και επιδοµάτων υπάρχουν χιλιάδες. Οπως υπάρχουν και πάρα πολλοί εργοδότες που έσπευσαν να επωφεληθούν από το νέο «εργασιακό µεσαίωνα», προχωρώντας σε σηµαντικές µειώσεις µισθών και επιδοµάτων ενώ για παράδειγµα δεν είχε ακόµα λήξει η µετενέργεια (τρίµηνο) και άρα δεν µπορούσαν να µειώσουν τους µισθούς. Πολλοί εργοδότες δεν αντελήφθησαν ότι σύµφωνα µε το νόµο 4046/2012 διατηρούνται ο βασικός µισθός και 4 επιδόµατα σε ορισµένες ΣΣΕ και προχώρησαν σε ολοσχερή περικοπή όλων των επιδοµάτων. Αλλοι, στην προσπάθειά τους να διατηρήσουν την κερδοφορία τους προχωρούν σε µονοµερή επιβολή εκ περιτροπής εργασίας ή µερικής απασχόλησης, τη στιγµή που καταγράφουν κέρδη στους ετήσιους ισολογισµούς τους. Τα δικαστήρια σε αρκετές περιπτώσεις από αυτές δικαίωσαν τους εργαζόµενους και οι τελευταίοι συνεχίζουν και αµείβονται κανονικά µε τους προγενέστερους όρους.
Τέλος, πρέπει να αναφέρουµε ότι µετά το νόµο 4024/2011 που διέλυσε τις ΣΣΕ και το νόµο 4046/2012 αλλά και τον τελευταίο νόµο 4093/2012, το εργατικό δίκαιο έχει µπει σε µια κρίσιµη καµπή.
Αποµένει, λοιπόν, στην εργατική τάξη, µε τις συνδικαλιστικές της οργανώσεις, επικουρούµενη από τη νοµολογία και τη θεωρία της χώρας, να αναδείξει τις στρεβλώσεις του υφιστάµενου νοµοθετικού πλαισίου και να διεκδικήσει την αποκατάσταση των θεµελιωδών δικαιωµάτων της.
Ρωτάτε; Απαντάµε!
Μάθε τα εργασιακά σου δικαιώµατα!
ΕΡΩΤΗΣΗ
Εργάζοµαι στο καζίνο της Πάρνηθας και θα ήθελα µια βοήθεια γιατί εδώ η κατάσταση όλο και χειροτερεύει. Επειτα από µήνες άκαρπων διαβουλεύσεων, µεταξύ διοίκησης και σωµατείου, µου τηλεφώνησε ένας συνάδελφος και µου είπε ότι η εταιρεία από Τετάρτη καλεί όλους τους εργαζόµενους στο γραφείο προσωπικού να υπογράψουν ατοµικές συµβάσεις! Κεραυνός εν αιθρία για όλους, όχι επειδή δεν το υποπτευόµασταν αλλά γιατί πιστεύαµε ότι ήταν νωρίς ακόµα. Να σας ενηµερώσω ότι εκκρεµεί δικαστική απόφαση για τη διαµάχη µεταξύ εταιρείας και σωµατείου, ενώ έχει οριστεί δικάσιµος για το Φεβρουάριο.
Υπάρχει επίσης απόφαση της τριµελούς, από τον Οκτώβριο του 2011, που δικαιώνει τους εργαζόµενους σχετικά µε την αύξηση του ωραρίου εργασίας και τη µείωση των µισθών στα οποία προχώρησε µονοµερώς η εταιρεία από πέρυσι και αφού δεν έχει υπογραφεί ακόµα σύµβαση µετά τη λήξη της παλιάς.
Την περασµένη Παρασκευή υπήρχε συµφωνηµένη συνάντηση µεταξύ των δύο µερών και αφού η εταιρεία είχε καταθέσει τις τελικές της προτάσεις, όταν οι εκπρόσωποι των εργαζοµένων προσήλθαν στη συνάντηση, οι υπεύθυνοι της εταιρείας δεν τους δέχθηκαν και η συνάντηση µαταιώθηκε. Οπως καταλαβαίνετε, η έκπληξη, η δυσαρέσκεια και ο φόβος κυριαρχούν στις τάξεις των συναδέλφων, ενώ αρκετοί από αυτούς πηγαίνουν και υπογράφουν µε µειωµένες αποδοχές.
Παρακαλούµε για µια συµβουλή, για µια καθοδήγηση. ∆εν καταλαβαίνω γιατί το σωµατείο µετά την άρνηση της διοίκησης δεν έκανε την παραµικρή ενέργεια και γιατί δεν συµβουλεύτηκε κάποιον εργατολόγο. Πολλές απορίες και µεγάλη η σύγχυση σε όλους µας εδώ. Και µιλάµε για µια εταιρεία που συνεχίζει να είναι κερδοφόρα.
Με εκτίµηση,
Γιώργος Γ.
Απάντηση
Είναι άµεση η ανάγκη προστασίας των εργαζοµένων από καταχρηστικές και παράνοµες πρακτικές εργοδοτών, που ήδη σπεύδουν να επωφεληθούν από τη νέα «µνηµονιακή» νοµοθεσία που επιβλήθηκε µε το ν. 4046/2012 (ΦΕΚ Α΄28/14.2.2012), την Πράξη Υπουργικού Συµβουλίου (ΠΥΣ 6, ΦΕΚ Α΄38/28-2-2012) και την 4601/304 Εγκύκλιο (12-3-2012) σε βάρος των δικαιωµάτων τους.
Λόγω του βίαιου αντεργατικού χαρακτήρα των µέτρων σε εφαρµογή των Μνηµονίων, είναι απόλυτα απαραίτητο τα σωµατεία να συσπειρώσουν στο µέγιστο δυνατό βαθµό τους εργαζόµενους για την αντιµετώπιση της απόπειρας αποδυνάµωσης και τελικά κατάργησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και την αντικατάστασή τους από ατοµικές συµβάσεις µε περιορισµένα δικαιώµατα.
Σε κάθε περίπτωση, τα µέτρα αποβλέπουν στην επικράτηση τελικά των ατοµικών συµβάσεων εργασίας για τους όρους αµοιβής και εργασίας, µε απεριόριστο το διευθυντικό δικαίωµα του εργοδότη και αποδυνάµωση του ρόλου των συνδικάτων, χάρη στα οποία κατακτήθηκαν τα δικαιώµατα των εργαζοµένων και η κοινωνική πρόοδος.
Στις ΣΣΕ που βρίσκονται σε ισχύ είτε 24 µήνες και περισσότερο (που «λήγουν» σύµφωνα µε την ΠΥΣ στις 14-2-2013), είτε για διάστηµα µικρότερο των 24 µηνών µέχρι την 14-2-2012 (που «λήγουν» σύµφωνα µε την ΠΥΣ το αργότερο σε 3 έτη από την έναρξή τους), δηλαδή για ΣΣΕ που είχαν τεθεί σε ισχύ πριν τις 14-2-2012 παραγνωρίζεται ότι:
Για τις συµβάσεις που είχαν συναφθεί πριν τις 14-2-2012 ισχύει το άρθρο 9 του ν. 1876/1990, σύµφωνα µε το οποίο όλες οι ΣΣΕ µε ισχύ πάνω από ένα (1) έτος, ακόµα κι εάν έχουν ηµεροµηνία λήξης, θεωρούνται αόριστης διάρκειας.
Βάσει της ΠΥΣ, για τις εφεξής και µόνο ΣΣΕ (δηλαδή αυτές που θα συναφθούν µετά την 14-2-2012) η διάταξη αυτή καταργείται και οι ΣΣΕ συνάπτονται πλέον µόνο για ορισµένο χρόνο (από 1 έως 3 έτη).
Αυτές οι ΣΣΕ, η διάρκεια των οποίων ορίστηκε άνω του έτους, λύνονται, ως αορίστου χρόνου, µόνο µε καταγγελία και, εάν δεν καταγγελθούν, συνεχίζουν να ισχύουν µέχρι την αναγκαστική τους λήξη που επιβάλλεται, ανεπίτρεπτα, από την Πράξη Υπουργικού Συµβουλίου. Από αυτές τις ΣΣΕ, όσες είχαν επεκταθεί µε την κήρυξή τους ως γενικά υποχρεωτικών χωρίς να έχουν καταγγελθεί, συνεχίζουν να ισχύουν για το σύνολο των εργαζοµένων και των εργοδοτών του κλάδου ή του επαγγέλµατος που καλύπτουν και όχι µόνο για τα µέλη.
Σηµειώνεται ότι συµπεριλαµβάνονται και τα µη µέλη στην εκ του νόµου παράταση της ισχύος της ΣΣΕ που επεκτάθηκε, όπως και στη µετενέργεια των όρων της, ως όρων της ατοµικής τους σύµβασης µέχρι να συναφθεί νέα ΣΣΕ ή να συναινέσουν (τα µη µέλη) σε µεταβολή των όρων της ατοµικής τους σύµβασης. Τα ως άνω επαναλαµβάνουµε ότι ισχύουν για ΣΣΕ που είχαν συναφθεί πριν την 14-2-2012.
ΕΦΗΜΕΡΙΔΑ ΤΟ ΧΩΝΙ
27-1-2013
ΠΡΕΖΑ TV
30-1-2013
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου